Локальные нормативные акты необходимо разработать в каждой компании. Они могут защитить фирму в сложных ситуациях. Например, связанных с увольнением работников.

Недавно состоялся семинар, в ходе которого обсуждались вопросы кадрового учета, а также проблемы, возникающие при оплате труда и расчетах с работниками. Организатором мероприятия выступила Национальная сеть распространения прессы «Союзпечать» при поддержке информационного агентства «ГАРАНТ».

В семинаре принимали участие Татьяна Коршунова, кандидат юридических наук, доцент кафедры Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, ведущий научный сотрудник и практикующий адвокат; Ольга Антошина, кандидат экономических наук, доцент Всероссийской государственной налоговой академии, ведущий аудитор аудиторской компании, налоговый консультант и аттестованный преподаватель ИПБ России.

Первую часть семинара провела Татьяна Коршунова. Она подробно рассказала о правовом аспекте трудовых отношений, а также о сложившейся судебной практике. В частности, речь шла о локальных нормативных актах организации. Какие из них являются обязательными, а какие — нет?

Компании-работодатели должны разрабатывать локальные нормативные акты в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством*(1). Поэтому в них не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работников.

Самое главное — прописать в локальных нормативных актах то, что четко не оговорено в законодательстве, а не дублировать положения Трудового кодекса. Например, можно определить условия испытания при приеме на работу. Четко сформулированные требования в данном случае помогут компании отсеять неподходящих работников, не опасаясь штрафов со стороны трудовой инспекции.

Одним из необходимых локальных нормативных актов являются правила внутреннего трудового распорядка*(2). А заключение, например, коллективного договора не является обязательным. И если в организации отсутствует профсоюз, коллективный договор обычно не заключается.

Ознакомить работника со всеми локальными нормативными актами компания должна до подписания трудового договора. Поэтому при его заключении лучше брать у работника две подписи: одну о том, что он ознакомился со всеми локальными актами, а вторую — что получил свой экземпляр трудового договора.

Также лектор обратила внимание на то, что компаниям необходимо разработать должностные инструкции.
Несмотря на то что делать это организация не обязана, исходя из имеющейся судебной практики этот документ — один из самых важных. Должностная инструкция может помочь фирме в дальнейшем избежать штрафов, например, за необоснованный отказ в приеме на работу или привлечь работника к дисциплинарной ответственности за «тихий саботаж» и т.д.

Также в ходе семинара были затронуты вопросы оформления трудового договора.

В частности, все изменения к трудовому договору, которые не требуют согласования (например, смена фамилии), должны оформляться приложениями. А те, которые требуют, — дополнительными соглашениями.

В ходе семинара значительное внимание было уделено и проблемам, связанным с увольнением работников.

Например, если работник находится в длительном прогуле, то уволить его можно только в момент выхода на работу. Причем фирме в этом случае необходимо потребовать от него письменные объяснения отсутствия*(3).

«Безвестно отсутствующих» работников увольнять опасно: это может обернуться для компании судебными тяжбами. Например, если в дальнейшем человек обратится в суд и причина его отсутствия окажется уважительной.

Если же сотрудник, решивший уволиться по собственному желанию, в последний момент отзывает свое заявление, но организация уже пригласила другого специалиста на эту должность, то нужно учитывать следующее.

Трудовое законодательство позволяет работнику в любое время отозвать свое заявление об увольнении, если на эту должность не приглашен специалист, которому компания не имеет права отказать*(4).

Но здесь необходимо учитывать, что если на момент отзыва заявления работником вновь приглашенный человек еще не успел уволиться с работы, то суд может признать увольнение прежнего работника незаконным*(5).

Вторая часть семинара была посвящена бухгалтерскому учету и налоговым аспектам трудовых отношений. Ольга Антошина рассказала о новшествах, касающихся расчета НДФЛ, а также о других изменениях, которые действуют с 2011 года. В частности, речь шла о новой редакции статей 230 и 231 Налогового кодекса.

Теперь устранено двойное налогообложение взносов на добровольное пенсионное страхование*(6).

Были рассмотрены и сложные ситуации, касающиеся предоставления работнику налоговых вычетов.

«Детский» вычет единственному родителю предоставляется в двойном размере только до вступления в брак. Поэтому, чтобы обезопасить себя, компаниям нужно брать у таких работников заявление со словами «в случае изменения семейного статуса обязуюсь сообщить».

М. Кузьмина,
эксперт по финансовому законодательству

«Актуальная бухгалтерия», N 6, июнь 2011 г.